Breit angelegter Placement-Prozess für neu zugeschnittene Führungspositionen
Das Ziel
thyssenkrupp Steel plante im Rahmen der Strategieumsetzung die Zusammenlegung von Organisationseinheiten. In einem breit angelegten Placement-Prozess sollten in weiten Teilen neu zugeschnittene Führungspositionen auf 3 Ebenen neu besetzt werden. Die Akzeptanz aller Stakeholder und die Objektivierung der Placement-Entscheidungen standen dabei im Vordergrund. Gleichzeitig galt es, den Placement-Prozess in insgesamt 3 Monaten zu finalisieren. Von den Veränderungen waren über 500 Führungskräfte als bisherige Stelleninhaber betroffen.
Der Weg
In enger Zusammenarbeit zwischen dem tk Steel-Projektteam und den Profil M-Beratenden wurde der sequenzielle Placement-Prozess über die 3 betroffenen Führungsebenen designed und vorbereitet. Den Start machte die HR-Organisation selbst, zum einen um als Pilot-Bereich zu dienen und ein Finetuning vor dem Roll Out zu ermöglichen. Zum anderen konnte so sichergestellt werden, dass HR als Organisation fertig aufgestellt war, um den anschließenden breit angelegten Umstrukturierungsprozess begleiten zu können.
Alle Führungskräfte nahmen an einem Leadership-Audit teil, dessen Mittelpunkt ein intensives Interview mit 2 Profil M-Beratenden darstellte. Ergänzt wurde das Interview durch die Inventories LeadIM (von Profil M) und Hogan sowie eine von den Teilnehmenden vorbereitete Präsentation zu ihren persönlichen Leadership Challenges. Jedes Audit beinhaltete ein unmittelbares Feedback für die Führungskraft, das in individuellen Ergebnisberichten mit eindeutigen Empfehlungen bzgl. des aktuellen Führungslevels zusammengefasst wurde.
Profil M begleitete ebenfalls die darauffolgenden Placement-Workshops, in denen gemeinsam mit HR und den übergeordneten Führungskräften eines Bereichs die Ergebnisse aller aktuellen Führungskräfte besprochen und eine Zuordnung zur neuen Organisationsstruktur vorgenommen wurde. Dabei lag ein Schwerpunkt auf dem Abgleich der Audit-Ergebnisse mit den Eindrücken der anwesenden übergeordneten Führungskräfte, um so zu einem differenzierten Bild aus unterschiedlichen Perspektiven zu erhalten.
Die Erfolgsfaktoren
Die Erfolgsfaktoren des Projekts lagen auf ganz unterschiedlichen Ebenen:
• Umfassende und transparente Kommunikation gegenüber allen Stakeholdern in einem Prozess, der naturgemäß viel Verunsicherung auslöst
• Uneingeschränkter Support von Seiten des Vorstands
• Schaffen psychologischer Sicherheit im Rahmen der Audits durch den Prozess, der z.B. den Teilnehmenden die Möglichkeit zur umfassenden Vorbereitung gab und durch die von den Profil M-Beratenden geschaffene Atmosphäre
• Intensive Diskussion verschiedener Perspektiven auf die Führungskräfte im Rahmen der Placement-Workshops, was maßgeblich zur Akzeptanz beigetragen hat
• Und schließlich die reibungslose Organisation, z.B. mit Hilfe des digitalen Terminierungstools von Profil M, um innerhalb von 3 Monaten den Prozess mit 500 teilnehmenden Führungskräften und allen Placement-Workshops zu ermöglichen
Der Kundennutzen
Die dargestellten Projekte-Ziele wurden alle vollumfänglich erreicht. Die benötigten Placement-Entscheidungen wurden in dem dargestellten erforderlichen Zeitraum getroffen, die Basis für individuelle Entwicklungsgespräche mit den Führungskräften gelegt und auch Impulse für organisationale und kulturelle Veränderungen abgeleitet. Darüber hinaus wurden die Stakeholder anonym hinsichtlich ihrer Zufriedenheit mit dem Prozess befragt. Trotz anfänglicher Skepsis, die in einem solchen Prozess nicht überraschend war, gaben die teilnehmenden Führungskräfte ausgesprochen positives Feedback zu ihrer Teilnahme an den Audits. So gaben 92% der Teilnehmenden Höchstwerte bei der Bewertung der persönlichen Wertschätzung, die sie in den Audits erlebt hatten. Auch die übergeordneten Führungskräfte, die an den Placement-Workshops teilgenommen haben, äußerten sich sehr zufrieden mit dem Prozess und den Ergebnissen. 76% unterstrichen in der Befragung, dass sie die Placement-Entscheidungen als fair und ausgewogen erlebt haben.